イマドキ部下が自ら動き出すキャリア・コーチング！麻野進さん著書の「イマドキ部下のトリセツ」

麻野進さん著書の「イマドキ部下のトリセツ」を読みました(*^-^*)📚

組織人事戦略コンサルタントの著者さんが、『イマドキ部下のトリセツ』と題して、
働き方改革など、年々複雑化する環境に萎縮しないためのマネジメントを指南してくださる一冊です。
恐る恐る部下に接する上司にならないために大事なことを学ぶ★

部下に声をかけるのを躊躇ってしまう…。
そんな悩みを抱えていませんか？

本書は、コンプライアンス、ハラスメント、働き方改革など、
複雑化する環境でも萎縮せず、リーダーとして結果を出すためのマネジメント手法が書かれています。

組織であれば、指揮命令系統があり、その役割に応じて上下関係が存在します。
集団が動くわけですから当然のことです。

しかし、指揮命令系統だからと、部下は上司のいうことを”黙って聞く”という時代は終わりました。
まずは、このことをきちんと理解する必要があります。

以前は、年功序列の言葉があるように、会社に入ったらそこが家族であり唯一の社会でした。
だから、不満はあっても我慢したり、会社の外を知らないので「これが普通なんだろう」とおもったりしていたのです。

対して現在は、会社以外にも社会が広がっていることを、皆が知ってしまいました。
SNSなどテクノロジーの進歩によって、会社や部署にとってのあたり前があたり前ではないことに気づいたのです。

さらに、コンプライアンス、ハラスメント、働き方改革など、法令や制度の面でも変化の波が高くなっています。
結果、現場のリーダーは、前例のないレベルで複雑化した環境でマネジメントを強いられているのです。

環境の変化にも負けない、「部下を動かすしくみづくり」に役立つ示唆に富んだ内容になっています。
戸惑いや萎縮から脱却し、前向きにリーダーシップを発揮していくためのコツが学べます。

所々に出てくる会話例が、現場をイメージしながら読み進めるのに効果を発揮します。
「似たようなことがあったよ」「そうそう」などの相づちが、紹介されるコツを身につけるモチベーションとなることでしょう。

部下も、好き好んで反発や反抗をするわけではありません。
誰だって、気持ちよく働きたいとおもっています。

そのおもいを叶えてあげられるのが、上司です。
部下が気持ちよく働き、結果を出してくれれば、本人以上に嬉しいのが上司です。

上司と部下のWin-Winの関係。
これを実現する仕組みづくりのヒントが、詰まった一冊だと感じます。

【本書の主な抜粋】
（イマドキ世代は）ネットでたいていのことは検索できるので、あらかじめシミュレーションしてから行動に移す傾向があります。
ですから与える仕事の内容をマニュアル化すれば、彼らも安心して仕事に取り組めるでしょう。

「君はどう思う？」
「君ならどう判断する？」
ずさんな仕事を怒るのではなく、こう問いただすと、自分で考え、どこがだめだったのか、どこがずさんだったのかがわかるようになります。

20代は仕事ではなく、”私事（しごと）”をしているのだと捉えることが大事だと思います。
上司の方もそれをイマドキ君たちに認識させてやりたいものです。
私事（しごと）という意味は、仕事として同じ業務をこなしても、それによって自分個人を成長させるためのものだということです。

ロスジェネ世代の目指す方向は大きく2つに分かれます。
①出世を諦めて現在の地位を守ることに専念するか
②もっと広い場所に出て自分の力を試そうとするか
です。

肝心なことは、その上司が部下のポテンシャルを正確に把握することではなく、
「頑張ればなんとかなるかもしれない」と本人に思わせることです。

年上部下のいちばん困るのは、いろんな意味で仕事に対して「無責任」であるということです。

ローパフォーマーに対しては態度の悪さと能力の劣化に気付かせること。
そして、業務に対して役割を明確化して作業に当たらせること。
そうすることで自分の思い込みや経験で走りがちな姿勢を改めさせるのです。

■評価の「基本原則」
（1）透明性
（2）公平性
（3）納得性
（4）効果性
（5）事実性

■人事評価に部下が不満を持つ”4つの理由”
（1）期待が不明確なケース
（2）日頃から部下を見ていないケース
（3）日常の指導が不足しているケース
（4）評価の根拠が不明瞭なケース

■ティーチングの”6つのコツ”
（1）仕事の全体像、大枠を示す
（2）仕事の目的、ゴールを示す
（3）手順、注意点を示す
（4）まず、指導者自らがやってみせる
（5）そして、本人にやらせてみる
（6）その後、実施状況をチェックして、継続的に指導する

キャリア・コーチングでは必ずしも何らかの結論を出すことが目的ではありません。
問題の解決や具体的なアドバイスを提供することは、たとえ結果としてそれが果たされたとしても、最初からの狙いではありません。

金銭報酬がモチベーションになりにくいという通説を覆す”企業通貨（現物支給）制度”が登場し、脚光を浴びています。

企業通貨は現物支給となりますので、用途は限られてしまいますが、その特徴を生かすことで、会社の費用をかけずに、社員に多くのポイントを支給する設計をすることも可能です。

お金だと「ちょっとお礼として500円あげる」というのは違和感がありますが、ポイントだと遊び感覚で気軽にお礼ができるようです。

■大事な実践ポイント
・部下は上司のいうことを”黙って聞く”という時代は終わったと認識する
・評価の「基本原則」を意識し、責任感を持って部下と関わる
・部下の不満、悩みの解消法を仕組み化できないか考える

【イマドキ部下が自ら動き出すキャリア・コーチング】
上司と部下のWin-Winの関係つくりを意識しつつ、
自分と周りのマネジメントを柔軟に変えていこうと思わせていただく、
学び気づきの多い素敵な本でした(#^.^#)ﾉ

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